「人を紹介する側」も採用に苦戦している。広島の人材派遣会社が無料求人媒体で営業・コーディネーターの応募を増やす求人票の書き方

「派遣スタッフの採用・就業フォローは得意なのに、自社の営業・コーディネーターの採用になると応募が集まらない」というご相談を、広島県内の人材派遣会社の採用担当の方からうかがうことがあります。派遣先企業への提案や派遣スタッフのフォローを担う営業・コーディネーター職は、派遣業界の仕組みに馴染みのない求職者からすると、仕事内容がイメージしづらい職種です。「営業」という言葉から飛び込み営業やノルマのきつさを想像され、「コーディネーター」という言葉からは具体的な業務が伝わらず、応募をためらわれてしまうケースも少なくありません。今回は、広島の人材派遣会社が無料求人媒体で営業・コーディネーターの応募を増やすために、求人票でどのような情報を伝えるべきかを整理します。

「営業」と「コーディネーター」は何が違うのか

人材派遣会社の仕事は、大きく「派遣先企業への営業」と「派遣スタッフへの対応（コーディネート）」の二つの軸で成り立っています。営業は、派遣先となる企業を新規開拓したり、既存の取引先から新たな人員ニーズをヒアリングして人材を提案したりする仕事です。コーディネーターは、登録している派遣スタッフの希望や経験を把握し、派遣先企業の求める人材像とマッチングを行い、就業開始後も定期的に面談やフォローを行う仕事です。多くの中小規模の人材派遣会社では、この二つの役割を一人の社員が兼任する「営業コーディネーター」というポジションで募集をかけています。求人票でこの二軸構造と、自社ではどちらの比重が大きいのかを明確に書くことが、応募者が仕事内容を正しくイメージするための第一歩になります。

なぜ人材派遣会社の求人票は応募が集まりにくいのか

人材派遣会社の求人票が応募に結びつきにくい背景には、いくつかの理由があります。一つは、「営業」という言葉だけが先に目に入り、飛び込み営業やテレアポ中心の仕事だと誤解されやすいことです。実際には、既存の派遣先企業への定期訪問やヒアリングが業務の中心となっている会社も多く、新規開拓の比重は会社によって異なります。もう一つは、派遣スタッフとの関わり方が外部から想像しにくいことです。スタッフからの相談対応やクレーム対応が大変そうだというイメージが先行し、実際にどのような頻度・内容でやり取りをしているのかが伝わらないまま、応募を見送られてしまいます。さらに、「人材派遣会社自身が採用に苦戦している」という状況そのものが、求職者に「この業界は人が定着しないのではないか」という不安を与えてしまうこともあります。この不安を払拭するには、自社の定着率や教育体制について、求人票の中で具体的に触れることが有効です。

求人票で伝えるべき情報

広島の人材派遣会社がIndeed・エンゲージ・求人ボックスなどの無料求人媒体から応募を増やすには、次のような情報を具体的に記載することが効果的です。

営業とコーディネート業務の比重を明示する — 「新規開拓2割・既存訪問とスタッフフォロー8割」のように、自社の実態に合わせた比重を具体的に書く
1日・1週間の業務の流れを示す — 「午前は派遣先企業への訪問、午後はスタッフとの面談・架電でのフォロー」など、実際の動き方をイメージできる形で書く
資格の要不要を整理して伝える — 営業・コーディネーター業務そのものに必須の資格はないことを明記し、宅地建物取引士などの他業界と混同されないようにする
評価制度の考え方を伝える — 個人ノルマの有無や、チームでの目標設定なのか個人数値での評価なのか、不安を払拭できる情報を具体的に書く
スタッフ対応の実態を正直に書く — 相談対応やクレーム対応がどの程度の頻度で発生するか、一人で対応する場面と上司・先輩に相談できる場面の両方を伝える
土日祝日の休日体制を明記する — 派遣先企業が平日稼働中心であれば、土日祝休みであることが多い点を具体的に伝える

「派遣元責任者」との関係を正しく伝える

労働者派遣事業を行う会社は、労働者派遣法第36条に基づき、事業所ごとに専属の「派遣元責任者」を選任する義務があります。派遣元責任者になるには、所定の派遣元責任者講習を受講する必要があり、派遣スタッフの雇用管理や事業運営の適正化を担う重要な役割です。ただし、これは会社として選任すべき特定の役割であり、営業・コーディネーターとして入社する社員全員に求められる資格ではありません。求人票では、この派遣元責任者という制度と、一般のコーディネーター業務との違いを整理して伝えることで、「専門的な資格が必要な仕事では」という誤解を防げます。あわせて、「経験を積んだ先に派遣元責任者講習を受講してもらうキャリアパスもある」といった形で伝えると、将来性をイメージしてもらいやすくなります。

未経験者への伝え方

人材派遣業界未経験者にとって、営業とコーディネートを同時に担う仕事は特に難易度が高く見えがちです。多くの人材派遣会社では、入社後まず先輩に同行して派遣先企業への訪問や面談に立ち会い、業界特有の用語や業務フローを覚えてもらいながら、徐々に単独での対応に移行していく教育体制を取っています。求人票では「入社後3ヶ月は先輩に同行しながら業務を覚える」「スタッフ対応は電話・対面それぞれのロールプレイ研修がある」など、具体的な育成ステップを示すことで、未経験者にも安心して応募してもらいやすくなります。前職で接客・販売・人事総務などの経験がある方には、その経験が傾聴力や調整力としてどのように活かせるのかを添えると、応募につながりやすくなります。

求人票の書き出し例

例えば求人票の冒頭を「営業未経験の方も、入社後の同行研修からスタートします。ノルマより“長く付き合える関係づくり”を大切にしています」といった一文から始めると、営業という言葉から想像されがちな厳しいイメージを和らげられます。あわせて「既存のお取引先企業は〇社、新規開拓より既存フォローが業務の中心です」「スタッフとの面談は月1回程度、電話でのフォローは週数回程度」のように、実態を具体的な頻度で添えると、応募前の不安を解消しやすくなります。

ありがちな失敗例から学ぶ

よくある失敗例として、「営業スタッフ募集」というタイトルだけで、コーディネート業務の存在が求人票のどこにも書かれておらず、入社後に「思っていた仕事と違う」というギャップを生んでしまうケースがあります。この場合、タイトルや冒頭の時点で「営業×コーディネーター」の両面があることを明記することが有効です。また、「人と接するのが好きな方」といった抽象的な表現だけで終わり、具体的にどのような場面で誰と接するのかが伝わらないケースも見られます。こうした場合は「派遣先企業の人事担当者との打ち合わせ」「就業中のスタッフとの定期面談」など、接する相手と場面を具体的に書くことで、仕事のイメージが伝わりやすくなります。

人材派遣会社の求人票チェックリスト

営業とコーディネート業務の比重を具体的に書いているか
1日・1週間の業務の流れを示しているか
営業・コーディネーター業務に必須の資格がないことを明記しているか
評価制度（ノルマの有無）の考え方を具体的に伝えているか
スタッフ対応の実態（相談・クレーム対応の頻度と体制）を正直に書いているか
土日祝日の休日体制を明記しているか
派遣元責任者と一般のコーディネーター業務の違いを整理して伝えているか

よくある質問

Q. 人材派遣会社の営業・コーディネーター職に資格は必要ですか。 業務そのものに必須の資格はありません。派遣元責任者という社内選任の役割には所定の講習受講が必要ですが、これは会社として配置する役割であり、入社時点で全員に求められるものではありません。

Q. 営業未経験でも応募できますか。 多くの人材派遣会社では、先輩への同行や研修を通じて業界特有の知識や業務フローを段階的に覚えていける体制を取っています。求人票に育成ステップを具体的に書くことで、未経験者にも安心して応募してもらいやすくなります。

Q. ノルマは厳しいのでしょうか。 会社によって評価制度は異なります。個人の契約件数だけで評価するのか、チーム目標やスタッフの定着率なども含めて評価するのか、自社の考え方を求人票で具体的に伝えることで、応募者の不安を解消できます。

私たちのAI採用代行サービスでは、「採用を支援する側」である人材派遣会社自身の営業・コーディネーター採用でも、業務の二軸構造や資格の有無が伝わりにくいという課題に向き合い、求人票の作成・掲載から応募データに基づく継続的なブラッシュアップまで、広島・中四国の事業者に伴走しています。「営業・コーディネーターの応募をもっと増やしたい」とお考えの経営者様は、まずは無料のヒアリングでお話をお聞かせください。