求人票を出す前に立ち止まるべき理由 —「採用ありき」にしないための要件定義

「人手が足りないから、求人を出そう」

これ自体は自然な発想ですが、事業性評価の現場で数多くの企業を見てきた立場から言うと、ここで一度立ち止まることが、実は採用成功の一番の近道だったりします。

なぜ今、人材が必要になったのか

求人票を作る前に、まず問うべきことがあります。「なぜ今、人が必要になったのか」という背景です。

• 特定の社員が辞めて、欠員を埋めたいのか
• 事業が拡大していて、増員が必要なのか
• 特定の業務が属人化していて、その業務ごと巻き取れる人が欲しいのか
• そもそも、業務のやり方自体に見直しの余地はないか

この背景によって、本当に採用すべき人物像はまったく変わってきます。欠員補充であれば前任者と同じスキルセットが必要かもしれませんが、属人化している業務が問題なのであれば、その業務自体を仕組み化・自動化することで、必ずしも採用しなくても解決できる可能性があります。

「採用が最適な手段か」を検討する

金融機関で事業性評価を行っていた際、経営課題の相談を受けると、まず「その課題を解決する手段は本当にその方法しかないのか」を一緒に整理するところから始めていました。採用も同じです。

• 業務フローの見直しで解決できないか
• 外部委託やITツールの導入で代替できないか
• 本当に採用が必要だとして、どのくらいの期間・条件で採用すべきか

この検討を飛ばしていきなり求人票を作ってしまうと、「なんとなく良さそうな人」を採用してしまい、結果的にミスマッチが起きやすくなります。早期離職のリスクが高まるだけでなく、採用にかけた時間とコストも無駄になってしまいます。

要件定義があるからこそ、求人票に魂が入る

背景と課題がしっかり整理できていると、求人票の中身も変わってきます。「なぜこのポジションを募集しているのか」「入社後にどんな役割を期待しているのか」が明確な求人票は、求職者にとっても働くイメージが湧きやすく、結果として応募の質・量の両方に良い影響を与えます。

私たちのAI採用代行サービスでは、この要件定義のヒアリングを、求人票作成の前に必ず行うステップとして位置づけています。丸投げの代行ではなく、「本当に採用すべきかどうか」から一緒に考える伴走型のサービスでありたいと考えているからです。

次回は、実際にどの採用媒体から手をつけるべきか、広島・中四国の中小企業向けの考え方をお伝えします。