理学療法士・作業療法士・言語聴覚士が集まらない。広島の病院・クリニックがリハビリ専門職の応募を増やす求人票の書き方

「求人を出しても、大きな病院ばかりに応募が集まってしまう」。広島の中小規模の病院・クリニックのリハビリ科の責任者から、こうした悩みをうかがうことがあります。理学療法士（PT）・作業療法士（OT）・言語聴覚士（ST）は、いずれも国家資格を持つ専門職でありながら、求人票では「リハビリスタッフ募集」と一括りにされ、それぞれの専門性や、施設ごとに異なる患者層・症例の特徴が伝わっていないケースが少なくありません。今回は、広島・中四国の病院・クリニックがリハビリ専門職の応募を無料求人媒体で増やすために、求人票でどのような情報を伝えるべきかを整理します。

PT・OT・STはそれぞれ専門領域が異なる国家資格

理学療法士は、けがや病気で低下した身体機能の回復を、運動療法や物理療法を通じて支援する仕事です。作業療法士は、身体機能に加えて、食事・着替えといった日常生活動作や、精神面のリハビリまで幅広く関わる点が特徴です。言語聴覚士は、言語・聴覚・嚥下（飲み込み）機能に障害のある患者の機能回復を支援する専門職で、脳卒中後の失語症や、高齢者の摂食嚥下障害への対応など、他の2職種とは異なる専門性が求められます。いずれも指定された養成校を卒業したうえで国家試験に合格する必要があり、資格取得までの過程は共通していますが、実際に働く現場で担当する業務内容は大きく異なります。求人票で「リハビリスタッフ」とだけ表記していると、この専門性の違いが求職者に伝わらず、自分の専門分野を活かせる職場かどうかを判断できません。

なぜリハビリ専門職の求人票は応募が集まりにくいのか

リハビリ専門職の求職者は、給与条件だけでなく「どのような患者層を担当できるか」「どんな症例を経験できるか」を重視する傾向があります。急性期・回復期・生活期（維持期）のどの段階の患者を主に担当するのか、整形外科・脳血管疾患・小児など診療科によってリハビリの内容が異なることも、求人票に書かれていなければ求職者は具体的な仕事のイメージを描けません。また、中小規模の病院・クリニックは、大学病院や大規模病院に比べて症例数や研修制度の面で見劣りすると思われがちですが、実際には少人数だからこそ一人ひとりの患者にじっくり向き合える、幅広い症例を経験できるといった強みを持つ施設も少なくありません。こうした強みが求人票で言語化されていないことが、応募が集まりにくい一因になっています。

求人票で差がつく伝え方のポイント

担当する患者層・診療科を具体的に書く — 整形外科疾患が中心か、脳血管疾患・小児領域も含むかなど、実際に経験できる症例の幅を明記する
一日の勤務の流れを時系列で示す — 外来・入院患者への対応比率、カンファレンスの頻度、1日あたりの担当患者数などを具体的に書く
教育・研修体制を明記する — 学会・研修会への参加支援、先輩セラピストによる指導体制、症例検討会の有無などを伝える
新卒・未経験者への配慮を示す — 新卒や他施設からの転職者が、最初にどのような業務から始めるかを段階的に示す
ワークライフバランスに関する情報を伝える — 残業時間の目安や、有給休暇の取得しやすさ、当直・オンコールの有無を正直に記載する
少人数体制ならではの強みを言語化する — 大規模病院にはない、患者一人あたりの関わりの深さやチームの風通しの良さなど、自院の魅力を具体的な言葉で伝える

新卒・転職者を受け入れる体制が採用力を左右する

即戦力となる経験者だけを対象にした求人票では、応募できる母集団がどうしても限られてしまいます。一方で、新卒や他施設からの転職者を採用してから、症例経験を段階的に積ませていく体制を整えている施設であれば、より幅広い求職者に間口を広げることができます。重要なのは「未経験者歓迎」「新卒可」と一言添えるだけでなく、「入社後3ヶ月は先輩セラピストの同行から」「半年後から単独での担当患者を持つ」「1年後をめどに担当症例の幅を広げていく」といった具体的なロードマップを示すことです。こうした情報があることで、求職者は自分がその施設でどのように成長していけるかを具体的にイメージでき、応募への心理的なハードルが下がります。

リハビリ専門職の求人票チェックリスト

PT・OT・STそれぞれの専門性と担当業務を区別して書いているか
担当する患者層・診療科・症例の特徴を具体的に示しているか
教育・研修体制や学会参加支援の有無を明記しているか
新卒・未経験者が最初に担当する業務と成長のステップを段階的に書いているか
残業時間や当直・オンコールの有無など、働き方に関する情報を正直に伝えているか
少人数体制ならではの強みを具体的な言葉で言語化しているか

よくある質問

Q. 新卒のPT・OT・STにも中小規模の病院・クリニックを選んでもらえますか。 はい、可能です。大規模病院と比べて症例数の幅では見劣りする面があっても、少人数だからこそ一人の患者にじっくり関われる、先輩から個別に指導を受けやすいといった強みがあります。これらの強みを求人票で具体的に伝えることが、新卒からの応募につながります。

Q. 経験者からの転職の応募を増やすには、給与条件を上げるしかありませんか。 給与条件も重要な判断材料ですが、それだけではありません。経験者は「今の職場で経験できない症例に関わりたい」「もっと裁量を持って働きたい」といった動機で転職を考えることも多く、担当できる患者層や、業務での裁量の大きさを具体的に伝えることで、給与以外の面でも魅力を伝えられます。

Q. 当直やオンコールがある施設の場合、求人票にどう書けばよいですか。 当直・オンコールの有無や頻度を隠さず記載したうえで、それに見合った手当や、勤務後の休息への配慮についても併せて伝えることが大切です。事前に正確な情報を伝えることで、入社後のミスマッチによる早期離職を防ぎやすくなります。

私たちのAI採用代行サービスでは、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士といった専門性の高い医療職の採用でも、担当患者層や教育体制の伝え方から求人票の作成・掲載、応募データに基づく継続的なブラッシュアップまで、広島・中四国の中小規模の病院・クリニックに伴走しています。「専門性を正しく伝えて応募を増やしたい」とお考えの事業者様は、まずは無料のヒアリングでお話をお聞かせください。