技能実習制度は2027年4月に廃止。広島の中小企業が知っておきたい「育成就労制度」と外国人材採用の変化

「技能実習生を受け入れているが、制度が変わると聞いた」「育成就労という言葉を最近よく見るが、何がどう変わるのか分からない」。建設業・製造業・農業などで技能実習生を受け入れてきた広島・中四国の中小企業から、こうした声を伺うようになりました。1993年に創設された技能実習制度は、2027年4月1日に廃止され、新たに「育成就労制度」へと移行します。技能実習制度は「国際貢献としての技能移転」を目的としていましたが、実際には人手不足を補う労働力として機能してきた実態と、目的と実態の乖離が長年指摘されてきました。育成就労制度は、この乖離を解消し「人材確保と人材育成」を正面から目的に据えた制度です。外国人材の受け入れを検討している、あるいはすでに受け入れている広島の中小企業にとって、この制度移行は採用計画に直結する変化です。今回は、育成就労制度の基本的な仕組みと、広島の中小企業が今から準備しておきたいポイントを整理します。

育成就労制度とは何か

育成就労制度は、技能実習制度に代わって2027年4月1日に施行される新しい在留資格制度です。最大の特徴は、制度の目的が「国際貢献」から「人材確保・人材育成」へと明確に転換されたことにあります。育成就労制度では、外国人材が原則3年以内に「特定技能1号」と同等の技能水準に達することを目指して就労しながら育成を受けます。技能実習制度では原則として認められていなかった本人の意向による transfer（転籍）についても、育成就労制度では一定の要件のもとで認められるようになり、働き手側の選択肢が広がる制度設計になっています。対象分野は、特定技能制度と整合性を取る形で設定され、建設業・製造業（自動車部品や食品製造など）・農業・介護など、人手不足が深刻な分野が中心になる見通しです。

なぜ制度が変わるのか

技能実習制度は長年、「国際貢献のための技能移転」という建前と、実際には人手不足の労働力として機能している実態との乖離が指摘されてきました。加えて、実習先の変更（転籍）が原則認められていなかったことによる労働環境の固定化や、一部での不適切な待遇・失踪といった問題も社会的な課題として顕在化していました。政府の有識者会議での議論を経て、技能実習制度を廃止し、人材確保と人材育成を目的に据えた育成就労制度へ移行することが決まりました。広島県内でも、自動車部品製造業や建設業、食品加工業などで技能実習生を受け入れている中小企業は少なくなく、この制度変更は他人事ではありません。

制度移行のスケジュール

育成就労制度の施行日は2027年4月1日で、これに合わせて技能実習制度は廃止されます。ただし、いきなり全てが切り替わるわけではなく、段階的な準備期間が設けられています。2026年4月15日からは監理支援機関（現在の監理団体に相当する組織）の許可申請の受付が始まり、2026年9月1日からは育成就労計画の認定申請の受付が開始される予定です。2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請を行い、施行日から3か月以内（2027年6月30日まで）に技能実習を開始する場合は経過措置の対象となり、一定期間は技能実習生としての受け入れが続けられる見込みです。つまり、2026年後半から2027年にかけては、技能実習の新規受け入れと育成就労制度への移行準備が並行して進む過渡期になります。

広島の中小企業が今から準備すべきこと

自社が対象分野に該当するか確認する — 建設業・製造業・農業・介護など、育成就労制度の対象分野になる見通しの業種かどうかを確認する
監理団体・監理支援機関の動向を注視する — 現在技能実習生を受け入れている監理団体が、育成就労制度における監理支援機関の許可を取得する予定かどうかを確認する
受入れ人数枠の変更を把握する — 育成就労制度では常勤職員数に応じた受入れ人数枠が設定されており、優良な受入れ機関はより多くの人数を受け入れられる優遇措置がある
転籍制度への対応を検討する — 本人の意向による転籍が一定要件のもとで認められるため、これまで以上に「選ばれる受入れ企業」であることが求められる
日本語能力・技能水準の要件を確認する — 就労開始時と就労後の一定期間経過時に求められる日本語能力・技能水準の基準を確認し、育成計画に反映する
既存の技能実習生への対応を整理する — 経過措置の対象となる技能実習生がいる場合、いつまでその枠組みで働き続けられるのかをスケジュールとともに整理する

求人票・採用活動への影響

育成就労制度への移行は、無料求人媒体を使った日本人材の採用活動そのものに直接影響するわけではありませんが、外国人材と日本人材を組み合わせた採用戦略を取る企業にとっては、求人票の書き方にも波及します。例えば、転籍が可能になることで、外国人材にとって「この会社で働き続けたい」と思える職場環境や育成体制が、これまで以上に重要な選択基準になります。求人票や採用ページで「入社後の育成計画」「日本語学習のサポート体制」「キャリアパス（特定技能2号への移行支援など）」を具体的に伝えることが、外国人材からも日本人材からも選ばれる企業になるための土台になります。また、外国人材の受け入れを新たに検討する中小企業は、Indeed・エンゲージ・求人ボックスなどの無料求人媒体でも、日本語能力の要件や研修体制を明記した上で、特定技能人材や就労可能な在留資格を持つ人材向けの求人を出すケースが増えています。

育成就労制度移行に関するチェックリスト

自社の業種が育成就労制度の対象分野に含まれる見通しか確認したか
受け入れ中・受け入れ予定の監理団体が監理支援機関の許可取得を予定しているか確認したか
経過措置の対象となる技能実習生の在籍状況とスケジュールを整理したか
受入れ人数枠の計算方法（常勤職員数・優良認定の有無）を把握したか
転籍制度を踏まえた職場環境・育成体制の見直しを検討したか
外国人材向けの求人票・採用ページに育成計画やサポート体制を明記しているか

よくある質問

Q. 現在受け入れている技能実習生はどうなりますか。 2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請がなされ、施行日から3か月以内に技能実習を開始している場合は経過措置の対象となり、一定期間は技能実習生としての在留が継続されます。詳細な取り扱いは出入国在留管理庁の案内を確認することをおすすめします。

Q. 育成就労制度では転籍がどこまで自由になりますか。 技能実習制度では原則認められていなかった本人の意向による転籍が、育成就労制度では一定の就労期間・技能水準などの要件を満たした場合に認められるようになります。ただし無制限に自由というわけではなく、要件の詳細は今後の運用の中で明確になっていく部分もあります。

Q. 育成就労制度の対象にならない業種でも準備は必要ですか。 対象分野に該当しない業種であれば直接的な制度変更の影響は限定的ですが、労働市場全体で外国人材の受け入れ環境が変化していく中で、日本人材・外国人材を問わず「選ばれる採用活動」の重要性は増していきます。求人票や職場環境の見直しは、業種を問わず取り組む価値があります。

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