2025年4月・10月施行の改正育児・介護休業法。広島の中小企業が求人票で「男性育休」をどう伝えるか

「男性社員から育休の相談を受けたが、会社としてどう対応すればいいか分からない」というご相談を、広島の中小企業の経営者・採用担当者から受けることが増えています。2025年4月と10月に段階的に施行された改正育児・介護休業法により、男性の育児休業取得状況の公表義務が拡大されるなど、企業に求められる対応は年々広がっています。今回は、この法改正のポイントと、広島・中四国の中小企業が求人票で「育休を取りやすい会社」であることをどう伝えるかを整理します。

改正育児・介護休業法で何が変わったのか

2025年4月1日の改正では、男性の育児休業取得状況の公表義務の対象が、従業員1,000人超の企業から従業員300人超の企業へと拡大されました。対象企業は、男性の育児休業等取得率などを年1回、事業年度終了後おおむね3か月以内に公表することが求められます。あわせて、家族の介護に直面した従業員が働き続けられるよう、介護休業や両立支援制度に関する研修の実施、相談窓口の設置、介護休業を取得した社員の事例収集・提供といった雇用環境整備のいずれかを講じることも事業主の義務となりました。さらに2025年10月1日からは、3歳未満の子を育てる従業員を対象に、テレワークや短時間勤務など柔軟な働き方を実現するための措置を複数用意し、従業員一人ひとりの意向を個別に確認することも求められています。

従業員300人以下の会社にも関係がある理由

公表義務そのものは従業員300人超の企業が対象で、広島・中四国の中小企業の多くは直接の対象にはなりません。しかし、法改正をきっかけに「育休を取りやすい会社かどうか」を意識する求職者は業種・企業規模を問わず増えています。特に子育て世代や共働き世帯の求職者にとって、育児と仕事を両立できる環境があるかどうかは、応募先を選ぶ際の重要な判断材料になりつつあります。義務の有無にかかわらず、自社の育休取得実績や両立支援の姿勢を求人票で伝えられるかどうかが、採用競争力の差につながる時代になっています。また、育休取得や代替要員の確保にかかる費用の一部を支援する両立支援等助成金など、中小企業が活用できる公的な支援制度も用意されているため、費用面のハードルを理由に検討を後回しにする前に、一度制度を確認してみる価値があります。

求人票・採用活動で伝えるべきポイント

Indeed・エンゲージ・求人ボックスといった無料求人媒体の求人票では、次のような情報を具体的に記載することで、子育て世代の求職者の不安を和らげることができます。

育休取得実績の有無 — 男性・女性それぞれの取得実績や、取得後の職場復帰事例があれば具体的に紹介する
取得しやすい雰囲気があるか — 「取得実績はまだないが取得を推進している」という段階でも、経営者の方針として明記する
代替要員の確保方針 — 育休中の業務をどうカバーする体制があるか、具体的な仕組みを伝える
短時間勤務・時差出勤などの制度 — 復帰後も働き続けやすい制度があれば併せて紹介する
相談窓口の有無 — 育児・介護に関する相談ができる窓口や担当者がいることを伝える

「制度はあるが使われていない」状態では求職者に響きません。実際に取得した社員の声やエピソードを添えることで、より説得力のある求人票になります。

育休対応チェックリスト

男性・女性それぞれの育休取得実績を把握しているか
育休取得中の代替要員確保の方針を決めているか
短時間勤務・時差出勤などの両立支援制度を整備しているか
求人票や採用サイトで育休・両立支援の取り組みを紹介しているか
両立支援等助成金など活用できる公的支援制度を確認したか

よくある質問

Q. 従業員数が少なく、公表義務の対象にもならない会社が育休制度を整えるメリットはありますか。 公表義務の対象でなくても、育休を取りやすい環境があることは採用の場面で明確な強みになります。特に子育て世代からの応募を増やしたい場合、実績や方針を求人票で具体的に伝えることが、応募数の差につながります。

Q. まだ男性社員の育休取得実績がありません。求人票にどう書けばよいですか。 実績がない場合でも、「取得を推進している」という会社の方針や、取得を希望する社員が相談しやすい体制があることを正直に伝えることをおすすめします。無理に実績があるように書くのではなく、今後の姿勢を明確に示すことが信頼につながります。

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